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创业公司CEO如何防止被HR坑死

阿牛 • 2017年4月7日 • 次阅读 • 0个评论 标签 : 公司管理 团队管理

“要多少月薪?您随便开吧!”某创业公司HR说着伸出四根手指,“每月4万够不够?”


我当时的心里价位是一万五,听到4万报价,起身拒了。


身为经历过数家创业公司的HR,我知道,这家公司就快作死了。


要我说,不少创业公司并不足够看重HR这个岗位。似乎有点行政资历,能上网查查简历、打打电话、安排主管们面试一下,就能当个HR了。


结果呢?HR对所需岗位人才缺乏准确画像,死;掌握不准人才来源,死;与合适的候选人谈不拢,死;抢不过其他公司,就高薪、高薪、高薪,用个离谱的薪水炸晕候选人——恭喜,如果你的公司走上了这条高薪挖人之路,死亡倒计时就开始了。


不信,今天我就给诸位算笔账,再说说我这8年目睹之创业公司招人怪现象。


人是真缺,不抢不行


有兄台说了,三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人还不好找么?


您别说,还真就不好找。因为,根本就是人才荒啊。


又有人说了,明明人才过剩好么,脉脉刚发布的数据报告,说是在互联网行业每发布1个岗位平均有50人投递简历。


脉脉刚发布的数据报告


当我在51job、智联招聘、拉勾、BOSS直聘上发布1个3年WEB前端的职位需求后,信息流各种push,1小时内可以收到大概200份简历,发布1天后会收到超过800份简历。


发布1天后会收到超过800份简历


然而,这其中多数简历根本不需要下载到本地。


从工作年限来看,收到的800份简历里:


应届生的比例为60%,


工作1到2年的人占35%。


其余5%的人可以认为工作年限符合,大约有40个候选人。


从学历角度来说:


专科学历占比40%,


本科学历占比59%,


符合期望的研究生和博士占比不足1%。


综合起来,能同时符合工作年限和学历两个维度的,800个候选人里一般揪不出10个。而且还有其他条件也需要衡量,比如最近一份职业履历、价值观。


再看800个候选人来源:


从培训学校刚刚毕业;


不知名的小型创业公司;


外包公司的求职者。


这三类占了绝大多数。


800个候选人里,还有一大批伪造简历的。某次,一位面试者面对我时无意间说漏嘴,原来他们的简历都是培训机构帮忙伪造的,连离职证明都能造假。甚至有同行宣称,一些职位超过80%的简历都有造假嫌疑。


最终,800人中,创业公司梦寐以求的,来即能战、有系统经验的仅有大概5人。从BAT离职的,基本凤毛麟角,千里不挑一。


同样是前端工程师职位,在BAT工作一年的人,离职后待遇比培训学校毕业的求职者多了1万,我们愿意给16到18k。


而像算法、图像图形识别、语音识别等大数据的人才培养难度大得多,通常是计算机、数学等专业的研究生和博士,薪资更加不可同日而语,有面试者说BAT会给顶尖的人才年薪50万起。


敢问,您去哪儿招人?您抢得过BAT么?


动态博弈的掐尖带来高薪高溢价


高薪争夺人才在象牙塔就开始了。


我有校友在2013年去了华为,当时华为面向全国招聘约2万名应届生作为人才储备,年薪最高可超过18万。


近些年,BAT甚至给部分应届生的年薪超过40万。


好,作为创业公司,没有足够的品牌认知和其他福利,你只好选择降低用人要求、提高薪资待遇。


以百度的T4级别(中级)开发工程师为例,他的月薪区间为15到20k,在人才市场属于非常热门的人选,这样的人在求职时,会有什么样的待遇呢?


某菜网的套路是二话不说,薪水开到1.5倍。


某贷宝的惯用手法是薪水double,再赋予一定的期权。


某互联网医疗公司的风格是:“要多少给多少”。年薪四五十万的技术人员比比皆是,对,相当一部分还都工作不满3年。


每个创业公司都希望在能力范围内招到最优质的人,因此非常舍得下本钱。


然而,从公司成本角度出发,挖人花这么多钱真的值得吗?


想高薪挖人?先用小学数学算笔明白账


我给您算笔账。


一家融资到C轮的创业公司,融资金额为2亿元人民币,请问各位,这家公司的CEO可以雄心勃勃地安排搬家、涨工资、高薪挖人、烧钱抢市场吗?


能?不能?


友情提示:前方高能预警,请控制好心跳。


场地费用是任何一家公司没法避免的支出。


每平方米场地三种必缴费用为房租、物业费、电费。规模为千人的公司,这个价格分别对应的是8元、5元、1.25元。每人大概需要5平方米的工位面积,再加上大概200平方米的公摊面积。


这样算下来,每月要交的场地费用为:


(8+5+1.25)×5200=7.41万


如果搬到更高大上的场地,场地费用是这个数字的一倍半,也就是在每月11万左右。


咱们再从人力成本入手来看。


单考虑月工资,不计算年终奖、13薪等福利,一家创业公司,高管到基层员工的人均工资为8000元。


法律规定公司要缴纳社保和公积金。根据社保公积金缴纳的基数,一般的系数为0.2到0.43之间,选个中等偏下的0.25。


平均每人每月的人力成本为


8000×(1+0.25)=10000元


1000人的人力成本为


1000人×10000元=1000万元


如果你的融资额是2亿,并且公司没有足够清晰的盈利模式,那么这样的人力成本够撑:


2亿÷(1000人×10000元+11万元)≈20个月


如果不考虑办公设备、耗材、下午茶、年会、市场补贴、商务等支出的成本,2亿融资可以支撑1年零8个月的时间,如果在这个时间内没有成熟的商业模式、盈利可能性的话,各位CEO比我这个HR更清楚,资本方的态度会变成什么样子。


账上的钱还够活多久?作为创始人必须每天问问自己这个问题。


为什么说高薪挖人就是作死?


高薪挖人看似稳妥、试错成本低。但为此付出高额代价,隐患也埋伏其中。


据怪蜀黍所知,某准备上市的互联网公司有上百名技术员工和数十名产品员工。


猎头宣称相对成熟的产品类职位的员工基本月薪是20k起,满绩效可开至18薪,最高年薪可至百万还有期权。以最低标准计算,这个团队的工资成本每月就有几百万。


然而这家公司的月流水远低于开出的薪水。高薪请来这么多人,难以为公司创造相匹配的价值。


半年后,该公司不得不对产品和技术员工进行团队优化,大量裁员。


越是高调,越是容易被啪啪啪打脸,这是亘古不变的真理。


而且即便大厂出身的应聘者,价码虽高,创业公司CEO们,你们也要擦亮双眼甄别,究竟对方是能抓管业务流程的多面手,还是换个地方继续做颗螺丝钉。


如果是后者,你就要问问自己,花这么大价钱养个爷究竟意义何在了?


逃离不归路的锦囊


创业维艰,赠你几条锦囊,以备不时之需。


1.时刻记着成本:想清楚公司账上的钱还能够支撑多久。这里要格外提醒产品和技术背景出身的创始人,过往经历中,你们可能对数字没有概念,可以配备成熟的HR和财务人员,这样方能控制成本。


2.管理用人期望:确定好一年内某个岗位的用人需求,在应聘者能力不提升的情况下,能满足最低要求即可。创业公司,直接上手能用的人最好,但也不必为找到完美的人而一直让某个岗位空缺。早期创业者最重要的任务是活着,轮子凑齐就可以直接上路,至于这辆车如何开得更加平稳,完全是下一个阶段的任务。


3.慎用大厂的人员:大厂人员也分三六九等,在选出合适的候选人后,要给予和其产出价值匹配的工资而不是盲目开高薪。


4.客观对待每一个职位应有的价值:合理运用绩效考核工具、目标设定去明确每个岗位的产出。这可比拍脑门就用年薪30万挖人划算多了。


5.真诚对待员工:防止员工大面积流失,适当给予团队成员额外的激励。这对于所有公司来说,都是最省钱的办法。


6.控制公司人数:有投资人建议,在没拿到投资之前,如果有盈利业务,人数不要超过10人;如果没有盈利业务,人数不要超过5人。在拿到第一笔投资后,如无客服和大量销售人员,人数不要超过15人。


这是创业最好的时代,祝各位创业者早日实现财务自由。


作者:羊羊羊


来源 : 牛犊网(公众号 : Newdur),欢迎转载和分享。

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