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凭什么这些人值100w年薪?

琚叶青 • 2016年5月24日 • 次阅读 • 0个评论 标签 : 成功要素 发展规划

“10年富士康高管经验,告诉你,到底怎么样的人才值100W年薪。”


凭什么这些人值100w年薪?


这两天被一篇叫做《年薪10W和年薪100W的人,差在哪里?》刷屏,里面所说的5个谎言让人产生共鸣。有不少的团队成员转出来说“这碗鸡汤不错”,而我们的CTO是这样评论的:世界上最牛逼的情商就是永不放弃,用心把有意义事情自己能力范围的最好。


这让我想起了,我决定创业的时候。曾几何时,当你下定决心自己开公司当老板时,你觉得最大的变化是什么?终于可以做自己想做的事了?终于可以向别人发号施令了?终于不用看老板的脸色了?终于有机会赚大钱了?好吧,这些都是可能的变化,但却因人而异。而作为创业者,有一件事情,一定是每个作为老板都会经历的巨大转变。


猜猜是什么?没错!就是在每个月的同一天都会发生的那件事!你想啥呢?是发工资好嘛?以前啊,是期待越早越好,现在呢,变成了最好不来。


但是,作为老板,大家都明白,雇人干活要给钱是天经地义的事情。


可是,你有没有思考过这样一个问题?


公司里有的人工资其实是给多了的,而有的人的却给低了?你有没有发现有的人任劳任怨做了很多事情,却因为不太懂得巴结上司、处理人际关系,于是乎,在每次升职加薪“说好话”的时候都把他给“忘”了,最后这个好员工只好“默默” 地跳槽了?可有的人貌似一整个月也没干什么,整天无所事事混日子,到了月末考评的时候,他的主管也答不上他做没做,反正到最后就是没理由开除他?甚至为了开除还得额外赔钱?


类似上述情况真的是太常见了,尤其是当创业团队发展到了20人以上后,根据管理学逻辑,管理的“触手”开始无法伸至每个人的身上时,类似问题就开始出现了。


刚开始那些年还好,只要自己能拉到单就行,反正能赚钱,内部管理粗放点也无所谓。但随着这些年用人成本不断攀升,生意却越来越难做,你在想办法多拉生意开源的同时,是不是也应该学会适当地节流?这里的节流不仅仅是指“炒人”,更多的应该是想办法让员工的效率提升起来,给他们创造更多价值的机会,把一个人当两个人用的同时付他们1.5倍的薪水,这才是大家都希望的双赢方式,也一直是卓越的企业能成功的不二法门。


说到这里,相信很多CEO会很“委屈”的说:“只要经理主管HR们觉得应该给多少薪水就给多少。”这话说得有道理,虽说应该信任下属,但每个人的立场不完全相同,你还真的不能指望每个人都能在不花自己钱的时候竭尽所能地把钱花在刀刃上?


这就回到了我们的这个话题,凭什么有的人就是值100w年薪?总结了十年以来的管理经验,虽说不上逢看必准,但至少这些人都具备以下特点:


特点一:积极向上,愿意逃离舒适区 


很多人毕业后,都希望找个“肥差”——离家近,薪资高,环境优雅,工作不忙。


这还是某招聘广告主打的方向。然而,哪有这么多的“肥差”呢?越来越多的年轻人选择进入创业企业,响应口号。而就在在这个双创的时代,作为团队中的一员,都应该要有这样的“认识”:不应该仅满足于眼下的事情。举个栗子,作为一个文员不应该只做“文员该做”的事情,创业团队更需要的是多方面的人才,多学习新的技能,去挑战更多的事情,就像毕业后不应该就停止学习了,毕业后才更应该自我学习,不断提升自己的能力。


特点二:不是等老板安排工作,而是自己积极的提出工作


在创业团队中,每天一定会有各种新鲜,甚至稀奇古怪的想法需要被执行(简单重复的事情不应该再让人来做了,亲)。但是这样一闪而过的想法往往没有被记录下来就在脑中“消亡”。这让团队错失了很多好的IDEA。


当时,为了避免类似情况的发生,我试遍了市面上的企业管理软件,直到我遇到了“大管加”。


为了能让每个人的想法都不会随意“流失”,每个成员名下都有一系列的任务(也可以叫做目标),这样,就可以实现各司其职、目标导向、简单高效了。于是,再也不用让员工浪费时间去看《高效能人士的七个习惯了》。渐渐地,部门主管都不再需要每天苦思冥想让团队成员“忙碌”起来,而是让成员们自主形成习惯,让自己“没事找事”,尽自己的能力做更多的事,以实现自己的价值所在。


特点三:专注于工作,不再靠“办公室政治”上位


在有效提高成员积极性以后,我们更在意,如何让员工进一步实现个人价值。


绩效考核大家都知道,至少“应该”是个有用的工具。虽说现在各位“名嘴”都在强调企业文化、强调扁平化管理、强调给员工自由,但任何人如果说绩效考核已经不需要了,那我只能说,您too young too naive,被雷军、马云洗脑洗傻了。你只要看看谷歌、Facebook、阿里、小米这么多牛逼的公司,哪家没有绩效考核,你就明白只听别人怎么说,不看别人怎么做是有多可怜了。重点是,文化、自由、创意和考核本身完全不矛盾好么?关键是怎么考核、考核什么、怎样让考核的过程简单、有效、不流于形式才是重点。


通过综合员工 “硬表现” 的考核,比如说主动性、积极性、工作量、工作质量、工作时长、迟到缺勤等等,甚至是创新贡献的考核,都不需要你做什么,这些项目的分数自动就出来了。至于“软实力”方面,系统会自动挑选和被考核员工相关性最大的其他员工,包括他的上司以及同事,每人每月一共只需花几分钟,就能把态度、意愿、乐观与否等品质迅速统计出来,虽然不敢说百分百精确,但至少相对准确,避免了由一个人下定论导致的片面和误差。


因此,在我看来,具备以上特点的人大多数都是对自己“狠”的人,能够严格要求自己。从此,作为老板的你,再也不用担心说“请错人”或者“抄错人”了。人才流失不再是你得心头之恨,将有共同梦想追求的人留在自己身边,才能更好的实现梦想。唯有这样的人才配获得100w年薪。


投稿:Mano_ <592125587@qq.com>


来源 : 牛犊网(公众号 : Newdur),欢迎转载和分享。

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